工資構(gòu)成中沒(méi)有底薪僅與提成掛鉤的，計(jì)算未簽合同兩倍工資時(shí)如何確定基數(shù)?醫(yī)療期滿后仍不能從事工作的勞動(dòng)者，在解除合同時(shí)是否需對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定?用人單位統(tǒng)一安排勞動(dòng)者休假，該休假為帶薪年休假還是帶薪福利假……這些在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理當(dāng)中遇到的疑難點(diǎn)，都成為第十五屆勞動(dòng)關(guān)系法律與實(shí)踐研討會(huì)——勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理疑難點(diǎn)主題研討會(huì)的熱議焦點(diǎn)。

據(jù)了解，此次研討會(huì)由北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法分會(huì)聯(lián)合北京市高級(jí)人民法院、北京市一、二、三中院共同舉辦。通過(guò)發(fā)起線上投票、新媒體傳播等形式面向全市數(shù)萬(wàn)名HR從業(yè)者進(jìn)行議題征集，由廣大人力資源從業(yè)者們投票選出部分最感興趣和最想探知結(jié)論的議題。議題基本涵蓋了員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、年休假制度、勞動(dòng)合同、醫(yī)療期、勞務(wù)用工等主要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議話題。而這些話題也是近年來(lái)在本市法院系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)審理中最為常見(jiàn)的主要問(wèn)題，也是經(jīng)常困擾著廣大用工單位和勞動(dòng)者主要爭(zhēng)議難點(diǎn)，都具有很強(qiáng)的代表性。

比如有關(guān)年休假的問(wèn)題就引發(fā)了與會(huì)者的關(guān)注。眾所周知，我國(guó)春節(jié)的法定假日為3天，連上相鄰的周末調(diào)休，一般都是連放7天長(zhǎng)假。但實(shí)際上，春節(jié)作為我國(guó)最受重視的傳統(tǒng)節(jié)日，很多企業(yè)對(duì)于這個(gè)節(jié)日的放假時(shí)間都比較寬容，春節(jié)前后多放幾天，讓員工可以在家開(kāi)心過(guò)年的情況非常常見(jiàn)。當(dāng)企業(yè)和員工之間相處融洽時(shí)，這個(gè)放假辦法自然是雙方都樂(lè)于接受的，但一旦發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，年休假該怎么計(jì)算呢?研討會(huì)中專(zhuān)家就舉出了2018年法院判決的一個(gè)真實(shí)案例：徐某在某公司工作了近5年時(shí)間，主張其入職之后未休過(guò)年休假，提起仲裁申請(qǐng)，要求某公司支付其未休年假工資32630.41元。

審理當(dāng)中遇到一個(gè)難題：2016年公司春節(jié)期間多放了幾天假，公司認(rèn)為多放的幾天假就是年假了，但徐某認(rèn)為，多放的幾天假不應(yīng)該算作年假，而是公司福利假。

這個(gè)案例非常典型，引來(lái)了業(yè)界討論：企業(yè)用人單位在春節(jié)、國(guó)慶等法定假日前后另行統(tǒng)一安排勞動(dòng)者休假，且休假期間不扣缺勤工資，用人單位主張?jiān)撔菁贋閹侥晷菁?，勞?dòng)者主張為帶薪福利假的，如何認(rèn)定?

一方觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定為帶薪年休假，對(duì)已安排的休假天數(shù)用人單位無(wú)需再支付未休年休假工資。理由有這幾點(diǎn)：1.帶薪年休假本質(zhì)是休息權(quán)，區(qū)別于事、病假的特點(diǎn)是休假期間按照勞動(dòng)者正常出勤支付工資，單位統(tǒng)一安排休假保障了勞動(dòng)者的休息權(quán)，休假期間正常支付工資也符合帶薪年休假的特點(diǎn);2.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款，在年休假安排上，應(yīng)優(yōu)先考慮單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，故用人單位在年休假安排上具有主導(dǎo)地位，根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排休年休假并不違法。3.支付未休年休假工資是對(duì)職工未休年休假的補(bǔ)償，也是對(duì)單位不安排年休假的懲罰，在單位已安排職工帶薪休假的情況下，否定其為帶薪年休假導(dǎo)致用人單位仍需支付帶薪年休假工資，即勞動(dòng)者同時(shí)獲得了帶薪休假和年休假工資補(bǔ)償兩項(xiàng)權(quán)利，權(quán)利義務(wù)明顯失衡。4.在雙方均無(wú)證據(jù)證明休假性質(zhì)的情況下，從工資支付角度判決休假性質(zhì)，在舉證層面也具有可操作性。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定為帶薪福利假。理由有這幾點(diǎn)：1.《職工帶薪年休假條例》第五條第一款也規(guī)定了用人單位安排休假時(shí)要考慮職工本人意愿，用人單位統(tǒng)一安排休假無(wú)法兼顧職工本人意愿。2.認(rèn)定休假性質(zhì)應(yīng)以勞動(dòng)者的休假申請(qǐng)為依據(jù)，用人單位應(yīng)對(duì)休假性質(zhì)負(fù)舉證責(zé)任，在休假性質(zhì)不明的情況下應(yīng)作出對(duì)勞動(dòng)者有利的認(rèn)定。3.統(tǒng)一安排休假只有在用人單位明示其性質(zhì)為年休假且勞動(dòng)者同意的情形下，才能認(rèn)定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務(wù)，否則用人單位仍應(yīng)支付未休年休假工資。

這個(gè)案例的最終結(jié)果是：法院判決公司應(yīng)支付徐某未休年休假工資5914.33元。公司在2016年春節(jié)放假通知所載內(nèi)容未指明所休假期是年假，故公司主張員工年假應(yīng)扣除4天的主張沒(méi)有被支持。

專(zhuān)家分析稱(chēng)，實(shí)踐中對(duì)于有福利假的企業(yè)，一方面需要在制度中明確約定員工優(yōu)先享受法定年假，并對(duì)福利假限定休息的時(shí)限，超過(guò)時(shí)限后不予補(bǔ)休，不另行支付補(bǔ)償;另一方面在法定節(jié)假日前后安排員工休假時(shí)，明確是法定年休假，避免引起不必要的糾紛，或可導(dǎo)致敗訴。

關(guān)鍵詞：