工資構(gòu)成中沒有底薪僅與提成掛鉤的，計算未簽合同兩倍工資時如何確定基數(shù)?醫(yī)療期滿后仍不能從事工作的勞動者，在解除合同時是否需對其進行勞動能力鑒定?用人單位統(tǒng)一安排勞動者休假，該休假為帶薪年休假還是帶薪福利假……這些在勞動爭議案件審理當(dāng)中遇到的疑難點，都成為第十五屆勞動關(guān)系法律與實踐研討會——勞動爭議案件審理疑難點主題研討會的熱議焦點。

據(jù)了解，此次研討會由北京市勞動和社會保障法學(xué)會勞動法分會聯(lián)合北京市高級人民法院、北京市一、二、三中院共同舉辦。通過發(fā)起線上投票、新媒體傳播等形式面向全市數(shù)萬名HR從業(yè)者進行議題征集，由廣大人力資源從業(yè)者們投票選出部分最感興趣和最想探知結(jié)論的議題。議題基本涵蓋了員工工資、經(jīng)濟補償金、年休假制度、勞動合同、醫(yī)療期、勞務(wù)用工等主要勞動爭議話題。而這些話題也是近年來在本市法院系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)審理中最為常見的主要問題，也是經(jīng)常困擾著廣大用工單位和勞動者主要爭議難點，都具有很強的代表性。

比如有關(guān)年休假的問題就引發(fā)了與會者的關(guān)注。眾所周知，我國春節(jié)的法定假日為3天，連上相鄰的周末調(diào)休，一般都是連放7天長假。但實際上，春節(jié)作為我國最受重視的傳統(tǒng)節(jié)日，很多企業(yè)對于這個節(jié)日的放假時間都比較寬容，春節(jié)前后多放幾天，讓員工可以在家開心過年的情況非常常見。當(dāng)企業(yè)和員工之間相處融洽時，這個放假辦法自然是雙方都樂于接受的，但一旦發(fā)生了勞動爭議，年休假該怎么計算呢?研討會中專家就舉出了2018年法院判決的一個真實案例：徐某在某公司工作了近5年時間，主張其入職之后未休過年休假，提起仲裁申請，要求某公司支付其未休年假工資32630.41元。

審理當(dāng)中遇到一個難題：2016年公司春節(jié)期間多放了幾天假，公司認(rèn)為多放的幾天假就是年假了，但徐某認(rèn)為，多放的幾天假不應(yīng)該算作年假，而是公司福利假。

這個案例非常典型，引來了業(yè)界討論：企業(yè)用人單位在春節(jié)、國慶等法定假日前后另行統(tǒng)一安排勞動者休假，且休假期間不扣缺勤工資，用人單位主張該休假為帶薪年休假，勞動者主張為帶薪福利假的，如何認(rèn)定?

一方觀點認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定為帶薪年休假，對已安排的休假天數(shù)用人單位無需再支付未休年休假工資。理由有這幾點：1.帶薪年休假本質(zhì)是休息權(quán)，區(qū)別于事、病假的特點是休假期間按照勞動者正常出勤支付工資，單位統(tǒng)一安排休假保障了勞動者的休息權(quán)，休假期間正常支付工資也符合帶薪年休假的特點;2.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款，在年休假安排上，應(yīng)優(yōu)先考慮單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，故用人單位在年休假安排上具有主導(dǎo)地位，根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排休年休假并不違法。3.支付未休年休假工資是對職工未休年休假的補償，也是對單位不安排年休假的懲罰，在單位已安排職工帶薪休假的情況下，否定其為帶薪年休假導(dǎo)致用人單位仍需支付帶薪年休假工資，即勞動者同時獲得了帶薪休假和年休假工資補償兩項權(quán)利，權(quán)利義務(wù)明顯失衡。4.在雙方均無證據(jù)證明休假性質(zhì)的情況下，從工資支付角度判決休假性質(zhì)，在舉證層面也具有可操作性。

另一種觀點認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定為帶薪福利假。理由有這幾點：1.《職工帶薪年休假條例》第五條第一款也規(guī)定了用人單位安排休假時要考慮職工本人意愿，用人單位統(tǒng)一安排休假無法兼顧職工本人意愿。2.認(rèn)定休假性質(zhì)應(yīng)以勞動者的休假申請為依據(jù)，用人單位應(yīng)對休假性質(zhì)負(fù)舉證責(zé)任，在休假性質(zhì)不明的情況下應(yīng)作出對勞動者有利的認(rèn)定。3.統(tǒng)一安排休假只有在用人單位明示其性質(zhì)為年休假且勞動者同意的情形下，才能認(rèn)定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務(wù)，否則用人單位仍應(yīng)支付未休年休假工資。

這個案例的最終結(jié)果是：法院判決公司應(yīng)支付徐某未休年休假工資5914.33元。公司在2016年春節(jié)放假通知所載內(nèi)容未指明所休假期是年假，故公司主張員工年假應(yīng)扣除4天的主張沒有被支持。

專家分析稱，實踐中對于有福利假的企業(yè)，一方面需要在制度中明確約定員工優(yōu)先享受法定年假，并對福利假限定休息的時限，超過時限后不予補休，不另行支付補償;另一方面在法定節(jié)假日前后安排員工休假時，明確是法定年休假，避免引起不必要的糾紛，或可導(dǎo)致敗訴。

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