2022年，互聯(lián)網(wǎng)大廠可是做出了不少新動(dòng)作：諸多企業(yè)開(kāi)始以組織調(diào)整、人員優(yōu)化等形式裁員；京東副總監(jiān)級(jí)別以上的管理人員現(xiàn)金薪酬降低10%~20%不等；字節(jié)、騰訊等大廠紛紛取消免費(fèi)早晚餐、下午茶、房補(bǔ)周邊福利......

【資料圖】

這些都是互聯(lián)網(wǎng)大廠在失去流量紅利后，被迫使出的“降本”手段。但是，他們發(fā)現(xiàn)這些動(dòng)作并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期結(jié)果，于是，開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)移至“增效”，而主要手段也樸實(shí)到讓人大跌眼鏡——加強(qiáng)考勤管理。

What？好熟悉的傳統(tǒng)民企味道！一向標(biāo)榜靈活打卡、自主決定工作時(shí)間的互聯(lián)網(wǎng)大廠也開(kāi)始加強(qiáng)考勤管理了？大廠的管理模式不再性感了嗎？

01 996要涼涼？

互聯(lián)網(wǎng)大廠曾一度倡導(dǎo)“彈性工作制”，而這種自由、靈活的工作氛圍也使得畢業(yè)生們心生向往。但這種“彈性”也催生了很多副產(chǎn)品，比如“加不完的班”“做不完的工作”，“996”“007”甚至被大廠民工們戲稱為“福報(bào)”。

不過(guò)，近期互聯(lián)網(wǎng)大廠的一些動(dòng)作，不免讓人覺(jué)得“996”即將要成為過(guò)去式。

2022年11月，阿里內(nèi)部人士透露，某位排名前十的高管在抽查杭州總部某核心業(yè)務(wù)線辦公室時(shí)，發(fā)現(xiàn)已過(guò)上班打卡時(shí)間，但很多工位卻沒(méi)有人。自此，這位高管開(kāi)始頻繁在上班時(shí)間來(lái)到該業(yè)務(wù)線辦公區(qū)，親自嚴(yán)抓整個(gè)業(yè)務(wù)線的考勤，規(guī)定員工上午9點(diǎn)半要到公司，中午午休時(shí)間截止到1點(diǎn)半。

2023年元旦后，百度MEG（移動(dòng)生態(tài)事業(yè)群組）被爆出開(kāi)始加強(qiáng)考勤管理。多個(gè)團(tuán)隊(duì)被口頭通知，早上10點(diǎn)之前必須到崗，另外，工作日下班免費(fèi)打車的時(shí)間將從9點(diǎn)改成10點(diǎn)。不過(guò)，也有百度員工在脈脈上表示，此次百度調(diào)整考勤制度，不僅限于MEG，而是涵蓋所有部門。

2023年2月1日，美團(tuán)開(kāi)始正式執(zhí)行新考勤制度：多部門要求10點(diǎn)前必須到公司，職能部門考勤時(shí)間為9點(diǎn)-18點(diǎn)，研發(fā)部門10點(diǎn)-19點(diǎn)；全司提倡9點(diǎn)上班，超過(guò)10點(diǎn)算遲到，10點(diǎn)半以后算當(dāng)天曠工。對(duì)于此次調(diào)整考勤制度，美團(tuán)給出的原因是：“希望大家把上午的時(shí)間更高效地利用起來(lái)；所有同學(xué)的出勤規(guī)則一致，不再區(qū)分序列和職級(jí)，也有助于提高協(xié)作效率。”其實(shí)，不同職級(jí)和序列默認(rèn)有不同考勤標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)是互聯(lián)網(wǎng)大廠公開(kāi)的秘密?！邦I(lǐng)導(dǎo)的手表決定時(shí)間”，又何嘗不是一種官僚呢？

種種舉措似乎都表明，互聯(lián)網(wǎng)大廠開(kāi)始覺(jué)得彈性工作制不劃算，要重回剛性了。但有意思的是，互聯(lián)網(wǎng)大廠的部分員工也支持這種調(diào)整。他們認(rèn)為，加強(qiáng)考勤制度是好事，現(xiàn)在的彈性工作制早就變味了，“彈早”不“彈晚”，純加班還不記錄加班時(shí)長(zhǎng)，對(duì)員工太不公平。一個(gè)美好的制度讓雙方都不開(kāi)心，也屬實(shí)是朵奇葩了。

但也有部分大廠員工表示，互聯(lián)網(wǎng)大廠前期不注重管理，講究彈性，現(xiàn)在突然要重新樹(shù)立規(guī)則，根本就沒(méi)給員工適應(yīng)公司發(fā)展轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，這樣做只會(huì)逼瘋員工。

02 小考勤，大風(fēng)向

考勤制度的調(diào)整釋放出一個(gè)信號(hào)，互聯(lián)網(wǎng)大廠正從高速成長(zhǎng)期，逐漸走向平穩(wěn)成熟期。這個(gè)階段的他們開(kāi)始調(diào)整管理方式來(lái)尋找“出路”，也是應(yīng)有之義。

這里，我們不妨分析一下互聯(lián)網(wǎng)大廠聚焦考勤管理的原因：

其一，從數(shù)據(jù)上看，互聯(lián)網(wǎng)大廠承受了人效下降的巨大壓力。

由于商業(yè)模式不同，我們選取了美團(tuán)、百度的人均營(yíng)收增長(zhǎng)率和阿里人均GMV增長(zhǎng)率兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析（如下圖）。整體來(lái)看，阿里人效增長(zhǎng)率始終處于坐標(biāo)軸下方，也就是一直是負(fù)增長(zhǎng)的；美團(tuán)人效增長(zhǎng)率在2020年出現(xiàn)斷崖式下降趨勢(shì)，下降至負(fù)增長(zhǎng)，但卻在2021年出現(xiàn)反彈，增速重新回正；而百度的人效增長(zhǎng)率一直較穩(wěn)定，且處于坐標(biāo)軸上方，看起來(lái)卻是相對(duì)穩(wěn)健的。

阿里的業(yè)務(wù)一直高歌猛進(jìn)，但人效居然在持續(xù)走低，美團(tuán)以管理嚴(yán)謹(jǐn)、苦練基本功著稱，居然也曾出現(xiàn)人效負(fù)增長(zhǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)大廠在人效問(wèn)題上，不進(jìn)則退。

2019-2021年阿里、美團(tuán)、百度人效增長(zhǎng)率變化

資料來(lái)源：穆勝咨詢、阿里、美團(tuán)、百度財(cái)報(bào)

其二，人效的提升，以建立規(guī)范管理制度為基礎(chǔ)。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展初期，大多數(shù)企業(yè)都是“野蠻生長(zhǎng)”。這一時(shí)期企業(yè)的主要任務(wù)就是快速搶占市場(chǎng)、擴(kuò)張地盤，管理制度會(huì)相對(duì)寬松，講究更大的自由。

而隨著流量紅利逐漸消失，企業(yè)發(fā)展逐漸遇到瓶頸，而尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)是需要時(shí)間和成本的。因此，互聯(lián)網(wǎng)大廠要想平穩(wěn)地度過(guò)這個(gè)時(shí)期，為后續(xù)新業(yè)務(wù)保存實(shí)力，就需要建立規(guī)范的制度，能夠在短時(shí)間內(nèi)快速約束和支撐企業(yè)?？记谧鳛槠髽I(yè)管理制度中最基礎(chǔ)、最好執(zhí)行的管理制度，是大廠走向規(guī)范化管理的第一步。

其三，彈性工作制的問(wèn)題，已經(jīng)造成了太多的麻煩。

在彈性工作制下，大廠技術(shù)崗位員工的工作時(shí)間通常是朝十晚九，多數(shù)還會(huì)加班至凌晨，而非技術(shù)崗位員工的工作時(shí)間通常為朝九晚六，不同崗位的員工工作時(shí)間不一致。這就會(huì)出現(xiàn)明明今天就可以溝通的問(wèn)題，卻因?yàn)槠渌麔徫煌乱呀?jīng)下班，而需要延后溝通的情況，浪費(fèi)了大量的溝通成本，拉低了組織效率。在規(guī)范考勤制度后，互聯(lián)網(wǎng)大廠們就能夠保證所有崗位上的員工工作時(shí)間一致，在一定程度上可以提升組織效率。

其四，考勤管理被作為加強(qiáng)績(jī)效考核的手段之一。

互聯(lián)網(wǎng)大廠的績(jī)效考核大多區(qū)分度不足，“3.5普照大地”“都是B”已經(jīng)是業(yè)內(nèi)公開(kāi)的笑話，即使有的企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制分布，也是“輪流當(dāng)英雄，輪流當(dāng)壯士”。大廠績(jī)效管理的技術(shù)有待提升，已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，但如果績(jī)效考核對(duì)于結(jié)果無(wú)法量化，追溯工作過(guò)程就成了一個(gè)退而求其次的選擇。

所以，大多數(shù)公司在加強(qiáng)考勤管理后，下一步都會(huì)將考勤與績(jī)效考核掛鉤，用來(lái)約束員工。以美團(tuán)為例，新考勤制度中規(guī)定，員工遲到一次算輕度違紀(jì)，年終績(jī)效*0.8；遲到3次算中度違紀(jì)，年終績(jī)效*0.5。一個(gè)大膽的猜想是，沒(méi)有頭緒時(shí)就先開(kāi)始抓考勤，以此作為標(biāo)準(zhǔn)，從中篩選出工時(shí)少的劃水員工，方便為下一步裁員時(shí)做參考。

03 冷眼旁觀“新物種”

我們應(yīng)該如何正確看待大廠加強(qiáng)考勤管理呢？穆勝咨詢合伙人、紐約大學(xué)Stren商學(xué)院訪問(wèn)學(xué)者婁珺，給出以下幾點(diǎn)評(píng)價(jià)：

1、不考勤、靈活工作制和“去KPI”一樣，都是不靠譜的烏托邦式暢想。這種暢想在互聯(lián)網(wǎng)大廠業(yè)績(jī)彪炳時(shí)受到追捧，實(shí)際上卻是漠視了管理常識(shí)，是組織與人力資源領(lǐng)域的倒退和降智。人性就是趨利避害，大量互聯(lián)網(wǎng)大廠卻用情懷回避制度設(shè)計(jì)，非要和人性抬杠，這是不對(duì)的。

2、試想，一個(gè)小孩碰巧拿到了一大筆財(cái)富，他既不練武功，又不配武器，還不請(qǐng)保鏢，反而想象世界多美好，結(jié)果一定是個(gè)悲劇。

3、管理上“虛招”很多的企業(yè)，大多都是耐不住寂寞，不愿意在打磨組織管理上投入的企業(yè)。“虛招”治不了企業(yè)的根本問(wèn)題，過(guò)多的“虛招”會(huì)讓企業(yè)越走越飄，越來(lái)越遠(yuǎn)離了組織管理的正途。因?yàn)?，如果“虛招”失敗，他們只能用更多的“虛招”?lái)打補(bǔ)??；而如果“虛招”偶爾負(fù)負(fù)得正了，他們就會(huì)更癡迷于這種錯(cuò)誤的路徑。

4、穆勝博士說(shuō)過(guò)，真正的好管理，不會(huì)來(lái)自于離錢特別近的企業(yè)。但反過(guò)來(lái)說(shuō)，遇到業(yè)務(wù)問(wèn)題了，反而是調(diào)整管理的好機(jī)會(huì)。

5、經(jīng)營(yíng)和管理是一個(gè)鏡像關(guān)系：一方面，沒(méi)有在組織管理上進(jìn)行安排的經(jīng)營(yíng)（戰(zhàn)略）思路毫無(wú)意義，只是廉價(jià)的情懷口號(hào)；另一方面，經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題，多半可以在組織管理上找癥結(jié)，經(jīng)營(yíng)不力，大多時(shí)候是組織不強(qiáng)。

6、在組織與人力資源管理上，每走一步都是新的風(fēng)景，任何時(shí)候行動(dòng)都不晚，除非企業(yè)已經(jīng)病入膏肓。

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