當(dāng)下的騰訊，似乎在維持一種很新的“體面”。

【資料圖】

一邊，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)“外部環(huán)境變化最為劇烈的一年”，小馬哥親自上場(chǎng)、率先展開(kāi)“內(nèi)部自省”：“如果你連創(chuàng)業(yè)壓力都沒(méi)有的話，那這個(gè)壓力我們上面給。”“最后發(fā)現(xiàn)，所有的買量都是坑?！?/p>

內(nèi)部改革、降本增效由此成為主旋律。去年關(guān)停40個(gè)項(xiàng)目的新聞沖上熱搜，包括QQ影音、看點(diǎn)快報(bào)、搜狗地圖等一眾知名產(chǎn)品，都被下架；重災(zāi)區(qū)游戲更是裁撤了29款。組織優(yōu)化下，2022年員工凈縮減4335人。

大刀闊斧縮減，管理費(fèi)用2023Q1同比負(fù)增長(zhǎng)8%；營(yíng)銷費(fèi)用從2022Q1開(kāi)始，連續(xù)五個(gè)季度同比負(fù)增長(zhǎng)，且占收入比從2018Q2逼近9%，一度縮減至2022Q4的4%。

而“節(jié)流”的同時(shí)，另一面是大把“撒錢”，做職員激勵(lì)。

就歷年股權(quán)激勵(lì)和股份發(fā)放總和對(duì)比看，2022年股份獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)布數(shù)量?jī)H次于2016年，位于第二；2023年截至4月股份獎(jiǎng)勵(lì)疊加股票期權(quán)已發(fā)放的數(shù)量，接近2018年全年水平。

有人算了一筆賬：今年5月23日的單次激勵(lì)計(jì)劃中，將合計(jì)總價(jià)值35億港元的股份，授予不少于7000位獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人士，平攤一下相當(dāng)于人均到手接近50萬(wàn)港元。

順風(fēng)局里，大股東兌現(xiàn)投資收益，公司發(fā)新股激勵(lì)員工，無(wú)可厚非。

但業(yè)績(jī)「穩(wěn)中向好」的現(xiàn)在，這一招左手轉(zhuǎn)右手，落在“信任小馬哥團(tuán)隊(duì)，還在苦等時(shí)間玫瑰”的投資人眼里，可能不那么美麗。

如部分投資人吐槽道：“企鵝對(duì)員工太好了，對(duì)股東回報(bào)不夠重視。”

而這還不是最“精彩”的，進(jìn)一步拆解數(shù)據(jù)會(huì)發(fā)現(xiàn)：看似普惠的股份激勵(lì)，其實(shí)只是少數(shù)人的體面。

一、看似“陽(yáng)光普照”，實(shí)則只是少數(shù)人的體面？

從激勵(lì)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)看，確實(shí)一副“陽(yáng)光普照”的樣子。

如下圖，發(fā)放給公司高管和核心人員的股票期權(quán)占比，在逐步下降；同時(shí)，更多被視為補(bǔ)充員工薪酬的RSU（受限制股票單位），采用程度持續(xù)加大。

2022年以來(lái)發(fā)的股份激勵(lì)合計(jì)約317億港元，以每次發(fā)行當(dāng)日收盤價(jià)計(jì)算，平攤到每個(gè)受激勵(lì)的雇員頭上超過(guò)35萬(wàn)港元。放在當(dāng)下的就業(yè)環(huán)境里，簡(jiǎn)直壕氣十足。

但真實(shí)的情況，完全不是這樣。

降本增效主基調(diào)下，員工別說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)了，據(jù)晚點(diǎn)LatePost報(bào)道，騰訊將調(diào)薪統(tǒng)一到年底。不僅如此，程序員楊鵬也曾對(duì)搜狐科技表示，“最近晉升漲薪比例很低，跳槽漲的概率更大，上次升級(jí)base就漲了一千多?！?/p>

更甚者，很多人在為能不能保住工作惴惴不安。有員工在脈脈發(fā)帖稱，“在項(xiàng)目上線后，技術(shù)就是產(chǎn)生成本的部門了，會(huì)被率先裁掉?！?/p>

這樣的形勢(shì)下，可以看到，連工齡超15年，擔(dān)任前端開(kāi)發(fā)領(lǐng)袖的黃希彤都被裁撤了。

而和員工層面“如履薄冰”相比，高管層則是另一番景象。

財(cái)報(bào)拆解騰訊員工薪資總水平顯示，其高管平均薪資三年復(fù)合增長(zhǎng)率為22%，五年復(fù)合增長(zhǎng)率為23%；普通員工這兩個(gè)數(shù)僅為8%、6%。

這樣的漲薪速度下，2022年12名高管人均薪資4.3億元，而2022年雇員平均102.5萬(wàn)元。也就是說(shuō)，相當(dāng)于普通雇員的400倍以上。

可以看到，總薪酬工資主要由基本工資（即日常薪金）、獎(jiǎng)金（即股份薪酬開(kāi)支）以及退休醫(yī)療培訓(xùn)等構(gòu)成。

其中，大頭之一日常薪金的增長(zhǎng)，高管相對(duì)比較顯著。

數(shù)據(jù)顯示，2018-2022年，高管主要薪酬范圍從6500W-1.65億港元，提升2-8億港元。而2022年之前，無(wú)論從歷年同比增長(zhǎng)幅度，還是整體復(fù)合增長(zhǎng)來(lái)看，高管都漲薪最快。

而另一大頭獎(jiǎng)金部分的統(tǒng)計(jì)顯示，2022年高管人均股份酬金達(dá)4億元以上，增長(zhǎng)情況同樣強(qiáng)勢(shì)，是拉動(dòng)薪資水平的主動(dòng)力。

換言之，騰訊加大股份激勵(lì)的權(quán)重，看似普惠，但高管受到了更多的“照顧”。

并且，這種激勵(lì)兌現(xiàn)的條件相對(duì)更為寬松。

一般來(lái)說(shuō)，常發(fā)給公司高管和核心人員的股票期權(quán)激勵(lì)，與服務(wù)年限掛鉤，一份期權(quán)可能會(huì)分4-5年逐步授予；同時(shí)，行權(quán)需要按照行權(quán)價(jià)購(gòu)買股票才能持有，收益主要來(lái)自未來(lái)行權(quán)時(shí)的股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差，價(jià)差越大收益越高。

如此一來(lái)，為了獲得更高收益，大家得擼起袖子加油干，盡可能提升企業(yè)股價(jià)或者估值。

而股份激勵(lì)則不然，偏向獎(jiǎng)勵(lì)以往的業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象直接獲得的是股份或股票，且拿到后就相應(yīng)獲得了分紅權(quán)，同時(shí)解禁期也相對(duì)較短。

比如，騰訊2021年2月對(duì)特別貢獻(xiàn)的員工發(fā)布的一筆“同心同行獎(jiǎng)”股份激勵(lì)，解禁期就只有一年。

不僅如此，股份激勵(lì)還能一定程度減輕對(duì)激勵(lì)對(duì)象的“稅收負(fù)擔(dān)”，進(jìn)一步降低“變現(xiàn)”門檻。

總的來(lái)看，這場(chǎng)所謂陽(yáng)光普照的股份激勵(lì)，很大程度只是少數(shù)人的體面。

二、不管業(yè)績(jī)向上向下，激勵(lì)都“巋然不動(dòng)”

一般來(lái)說(shuō)，高管作為集團(tuán)“舵手”，承擔(dān)著排兵布陣、指準(zhǔn)方向的核心任務(wù)，相比“普通船員”本身貢獻(xiàn)更大，享受更多紅利，也是可以理解的。

但騰訊來(lái)說(shuō)，似乎有點(diǎn)脫離“多勞多得”邏輯。

據(jù)數(shù)據(jù)拆解，在人均工資增幅與人均創(chuàng)收、創(chuàng)利增幅的差值上，高管層面長(zhǎng)期大于雇員。

這樣一來(lái)，集團(tuán)收入、利潤(rùn)向好，蛋糕越做越大時(shí)，大家你好我好；但整體處于下行階段，蛋糕變得有限，分蛋糕的局勢(shì)自然緊張。

可以看到，騰訊最近兩次集中大激勵(lì)——2016-2019年和2022-2023年的對(duì)比，就很明顯。

2016-2019年的企鵝，正如日中天：游戲、廣告兩大“現(xiàn)金奶?！奔w進(jìn)入利潤(rùn)收割期，微信支付拳打支付寶實(shí)現(xiàn)份額躍升，文娛矩陣初步達(dá)成。

疊加持續(xù)上行的宏觀環(huán)境、較為寬松的監(jiān)管環(huán)境，騰訊進(jìn)入整體業(yè)績(jī)集中兌現(xiàn)的超額收益獲取階段。

如下圖，這一階段其廣告業(yè)務(wù)的增速徘徊在50%左右，游戲也在30%左右的高位飛奔。同時(shí)，整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

局勢(shì)一片大好下，高管層“水漲船高”。如下圖，2017年騰訊發(fā)行期權(quán)的數(shù)量達(dá)到頂峰。

同時(shí)，騰訊高管整體的主要薪酬范圍也從4000W-1.15億港元，跳檔到了6500W-1.65億港元。

普通員工也“有湯喝”。雖然截止到2019年的總薪資3年復(fù)合增長(zhǎng)僅3%（相比之下高管層面為21%）；并且，相比高管層面4年發(fā)16次期權(quán)，大規(guī)模面向員工的股份激勵(lì)也只有6次。

但基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)紅利加速釋放，很多人也向“財(cái)富自由”邁了一步。

如2018年騰訊員工平均薪酬78萬(wàn)元，大約是工行的3倍，比招行多出20萬(wàn)元不止。

一位騰訊員工對(duì)媒體表示：“2018年前如果你能進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)行業(yè)的話，其實(shí)是很容易發(fā)生階層躍遷的?？梢院芸焱瓿赡銈€(gè)人的財(cái)富積累，比如在這個(gè)城市安家落戶的第一桶金?！?/p>

資本市場(chǎng)，也一片火熱。2017年中16家大行基于對(duì)業(yè)績(jī)的樂(lè)觀預(yù)期，呼吁“買入”騰訊。那一年末，騰訊股價(jià)由年初的170.4港元漲到366.1港元，漲幅115%。

但三年后的今天，如下圖，整體業(yè)務(wù)變得不那么靚麗。

這反映在數(shù)據(jù)上，核心游戲業(yè)務(wù)2022Q2-Q4連續(xù)三個(gè)季度同比負(fù)增長(zhǎng)；廣告業(yè)務(wù)2022Q1-Q2同比負(fù)增長(zhǎng)幅度，甚至達(dá)到18%；更不用說(shuō)受監(jiān)管制約長(zhǎng)達(dá)3年的金融業(yè)務(wù)，和行業(yè)大環(huán)境急轉(zhuǎn)直下的云計(jì)算。

多項(xiàng)業(yè)務(wù)集中承壓下，可以看到，這一階段的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增速持續(xù)下滑，甚至出現(xiàn)連續(xù)同比負(fù)增長(zhǎng)的情況。

企業(yè)增長(zhǎng)不再靚麗，但給予高管的激勵(lì)卻沒(méi)有相應(yīng)縮減。這多少和大眾常識(shí)不符，也一定程度意味著對(duì)普通雇員和投資人利益的擠壓。

而員工受影響的情況，已經(jīng)很明顯了：2022年6月，騰訊調(diào)整薪酬制度，宣布對(duì)騰訊員工現(xiàn)有的薪酬回顧時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)取消職級(jí)晉升與薪酬調(diào)整的掛鉤措施。

也就是說(shuō)，晉升不一定可以漲薪，漲工資隨之越來(lái)越難。

事實(shí)上，不止騰訊，這種“業(yè)績(jī)下行、高管漲薪”的節(jié)奏，普遍存在于A股公司中。

據(jù)東方財(cái)富數(shù)據(jù)，5054家披露年報(bào)的上市公司中，有2014家公司的董事長(zhǎng)，薪酬超過(guò)2021年的自己或其前任，而出現(xiàn)董事長(zhǎng)降薪的公司數(shù)量?jī)H為1400家。

這種“非常規(guī)操作”普遍出現(xiàn)，實(shí)際也與國(guó)內(nèi)特殊的激勵(lì)環(huán)境/機(jī)制有關(guān)。

三、不必為業(yè)績(jī)、股價(jià)負(fù)責(zé)，誰(shuí)要“嚼著玻璃凝視深淵”？

在股價(jià)這件事上，國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)普遍云淡風(fēng)輕。

如在搜狐股價(jià)下坡路的開(kāi)端，張朝陽(yáng)曾對(duì)媒體淡然表示：“股價(jià)愛(ài)漲愛(ài)跌沒(méi)辦法，那是資本市場(chǎng)的反應(yīng)?！?/p>

B站美股上市時(shí)的公開(kāi)信里，陳睿建議用戶、員工道，“無(wú)須關(guān)注短期股價(jià)的起伏，長(zhǎng)期的股價(jià)走勢(shì)將證明一切?！?/p>

反觀國(guó)外，則一整個(gè)誠(chéng)惶誠(chéng)恐。

馬斯克在2020年底特斯拉股價(jià)仍高飛時(shí)，發(fā)了一封內(nèi)部電郵警告稱：必須控制支出以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)季度盈利，否則特斯拉股價(jià)會(huì)即刻崩塌。

亞馬遜在今年的投資者見(jiàn)面會(huì)上，為安撫股東的擔(dān)憂，決定不設(shè)短期績(jī)效。

企業(yè)家們態(tài)度“兩極分化”的背后，反映的是國(guó)內(nèi)外高管薪酬制度的差異。

可以看到，海外TMT企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中（2017-2019年），股權(quán)支付占絕對(duì)大頭，甚至特斯拉、亞馬遜、推特等占比達(dá)到95%左右。

國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)（某機(jī)構(gòu)調(diào)研顯示）則為：38%的固定薪酬、28%的績(jī)效激勵(lì)、34%的中長(zhǎng)期激勵(lì)。（港股CEO薪酬則是近60%由變動(dòng)薪酬構(gòu)成）

也就是說(shuō)，海外巨頭高管的收入，幾乎全部都是激勵(lì)類變動(dòng)薪酬；相比之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)高管激勵(lì)相關(guān)收入只在60%左右。

而激勵(lì)類收入在具體發(fā)放時(shí)，再一次出現(xiàn)分化。

華爾街主流公司，激勵(lì)類收入執(zhí)行的是績(jī)效導(dǎo)向大于職位導(dǎo)向。比如，蘋果會(huì)有根據(jù)業(yè)績(jī)情況，以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的情況。

特斯拉在這一塊更是嚴(yán)格至極。2012年特斯拉董事會(huì)授予馬斯克5%新的股票期權(quán)，但能兌現(xiàn)的條件十分苛刻：將每一項(xiàng)目標(biāo)細(xì)化對(duì)應(yīng)到一份股權(quán)，挑戰(zhàn)性極大。

而馬斯克領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)“嚼著玻璃凝視深淵”走下來(lái)，因“毛利率連續(xù)4個(gè)季度達(dá)到30%”沒(méi)有完成，只拿到了4.5%的股權(quán)激勵(lì)。

回到國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)在具體發(fā)放時(shí)則不盡然和績(jī)效掛鉤。

以騰訊為例，有披露顯示，其股權(quán)激勵(lì)設(shè)置主要從三個(gè)層面展開(kāi)：

這樣的設(shè)置下，往往相對(duì)高級(jí)別的人更容易拿到激勵(lì)。如騰訊員工曾對(duì)媒體提到：主要針對(duì)的是高職級(jí)管理層和騰訊老人，例如騰訊的GM級(jí)別（總經(jīng)理），很多都是在騰訊工作10年以上的，VP級(jí)基本上則是10-15年。

對(duì)比來(lái)看，海外高管干得越多，才能拿得越多；國(guó)內(nèi)高管們固定工資占比大，激勵(lì)又偏向“老資歷”，只要坐上位置，大部分收入就穩(wěn)了。哪個(gè)更能調(diào)動(dòng)積極性，不言自明。

當(dāng)然，激勵(lì)中有部分還是有績(jī)效考核的。但國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，相對(duì)仍在舒適圈里。

數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)上市公司常用的4種績(jī)效指標(biāo)為：盈余類指標(biāo)（52%），市值類指標(biāo)（38.1%），資產(chǎn)回報(bào)類指標(biāo)（28.7%）以及銷售類指標(biāo)（23.2%）。

近年來(lái)一個(gè)明顯的變化是，40.5%的上市企業(yè)會(huì)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，使用同行對(duì)比的相對(duì)指標(biāo)；同時(shí)，市值類指標(biāo)頻繁地出現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中。

以微軟為例，“按績(jī)效授予”的限制股，股權(quán)池大小取決于微軟是否跑贏市場(chǎng)；目標(biāo)授予額，微軟的設(shè)計(jì)大約是高管固薪的7倍(700%)。兌現(xiàn)到手后，股權(quán)價(jià)值又與公司股價(jià)表現(xiàn)綁定。

這種設(shè)計(jì)下，既用了戰(zhàn)略里程碑來(lái)具體考核，又有股價(jià)市值做綜合評(píng)價(jià)。

特斯拉也是同樣，股票期權(quán)甚至無(wú)鎖定期，發(fā)放與否和市值指標(biāo)強(qiáng)掛鉤。如2018年對(duì)馬斯克的新股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在市值方面，分為12檔進(jìn)行考核，每檔增加500億美元?jiǎng)t為完成階段目標(biāo)。

而國(guó)內(nèi)的高管激勵(lì)，高度集中在凈利潤(rùn)（盈余類）、凈資產(chǎn)收益率（資產(chǎn)回報(bào)類）、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)（銷售類），幾乎不把市值類指標(biāo)、同行對(duì)比的相對(duì)指標(biāo)（僅有約6.9%）列入考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。

不僅如此，國(guó)內(nèi)的激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間普遍還短。

如數(shù)據(jù)顯示，68.5%的美國(guó)上市企業(yè)考核期在3年以上，20.2%考核期為1年。

國(guó)內(nèi)則幾乎都只考核單個(gè)特定年度的業(yè)績(jī)情況，很少關(guān)注過(guò)往3年的整體業(yè)績(jī)。騰訊就是類似：前述股份激勵(lì)的解禁期基本在2年之內(nèi)，期權(quán)激勵(lì)一般也在2-4年以內(nèi)。

這樣一來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人們?nèi)狈μ嵘髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、拉動(dòng)市值的動(dòng)力，反而可能會(huì)為達(dá)成短期目標(biāo)，犧牲長(zhǎng)期利益。

比如，蘇泊爾一元/股股權(quán)激勵(lì)、隆基股份的激勵(lì)KPI門檻低于上年?duì)I收增速等魔幻現(xiàn)象，層出不窮。

甚至仁智股份2022年5月發(fā)布的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中，只考核營(yíng)業(yè)收入——以2021年?duì)I業(yè)收入1.26億元為基數(shù)，2022年?duì)I收達(dá)到1.51億元就算達(dá)標(biāo)，被深交所毫不客氣地質(zhì)問(wèn)“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否存在向公司管理層等相關(guān)人員變相輸送利益的情形，是否損害上市公司及中小股東利益？”

回到騰訊來(lái)說(shuō)，2022年底，馬化騰在內(nèi)部員工大會(huì)發(fā)言稱“已經(jīng)不相信買量了”的背后，揭示的即有云業(yè)務(wù)只賺吆喝難賺錢，以及內(nèi)部員工反饋多款新游過(guò)于依賴買量的問(wèn)題。

總的來(lái)看，當(dāng)下的激勵(lì)機(jī)制下，國(guó)內(nèi)高管收入和業(yè)績(jī)、市值的掛鉤程度，遠(yuǎn)不及華爾街主流公司。而這種情況投射在資本市場(chǎng)上，自然會(huì)引起投資人“高管拿錢不辦事，不為股價(jià)負(fù)責(zé)”的顧慮。

小結(jié)

全球凄風(fēng)苦雨之際，在海外企業(yè)絞盡腦汁，驅(qū)動(dòng)高管擼起袖子干活，創(chuàng)造價(jià)值迎合投資者時(shí)，業(yè)績(jī)「穩(wěn)中向好」的騰訊，卻撈出“陳年”的功勞簿，繼續(xù)進(jìn)行激勵(lì)。

而這種重資歷、重職級(jí)的激勵(lì)分配下，高管使勁吃肉，窮了普通員工，也讓“苦等時(shí)間玫瑰”的投資人苦澀不已。

當(dāng)然，不止騰訊，這一定程度是國(guó)內(nèi)企業(yè)的縮影。

然而作為成熟公司，越是這個(gè)時(shí)候，越需要衡量激勵(lì)治理制度和股東權(quán)益價(jià)值之間的平衡；同樣的，成熟的高管，則更應(yīng)該站出來(lái)穩(wěn)住投資人信心、穩(wěn)住員工的斗志。

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