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【全球時快訊】測評人力資源管理水平,這個指標最準

文章來源:鈦媒體APP  發(fā)布時間: 2022-12-15 17:08:56  責任編輯:cfenews.com
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(相關資料圖)

如何衡量一個企業(yè)的人力資源職能管理水平?主觀調研問卷可能是市面上最常見的方式。但在我的認知里,一定要用人力資源效能(HR Efficiency,簡稱“人效”)這個客觀數(shù)據(jù)作為標尺來測量。

在這個領域,穆勝咨詢有三大原創(chuàng)模型:

人力資源效能矩陣——闡述了人力資源效能是什么,給出了明確的指標庫;人力資源經(jīng)營價值鏈——由“職能→隊伍→人效”三個維度形成的價值鏈條,闡述了人效是如何產(chǎn)生的;人才成長指數(shù)(TDI)模型——刻畫了選用育留職能的運作狀態(tài),用以衡量人力資源職能運作水平。

其中,選用育留職能運作狀態(tài)是人效產(chǎn)生的源頭,人才成長指數(shù)最能客觀反映這一狀態(tài),應該受到老板和高階HR的高度關注。

每年,穆勝咨詢都會發(fā)布《中國企業(yè)人力資源效能研究報告》,其中包括對于人才成長指數(shù)的詳細披露。專業(yè)的HR可以基于研報中的相關指標和Baseline,再結合自身企業(yè)的實際情況,對其人力資源職能運作水平做出綜合判斷,在以后的工作中有的放矢。

01 人才成長指數(shù)

企業(yè)的人力資源管理水平,即選用育留等職能運行的水平。我定義了一個“人才成長指數(shù)(Talent Development Index, TDI)”。具體來說,TDI由六個變量決定:

職業(yè)倦怠指數(shù)(調配系統(tǒng))——員工是否在業(yè)績輸出的狀態(tài)中?人才晉升指數(shù)(調配系統(tǒng))——員工是否能獲得有效晉升?人才賦能指數(shù)(培養(yǎng)系統(tǒng))——員工是否能獲得有效賦能?人才儲備指數(shù)(培養(yǎng)系統(tǒng))——組織是否有人才后備?激勵真實指數(shù)(激勵系統(tǒng))——考核是否真刀真槍?激勵強度指數(shù)(激勵系統(tǒng))——激勵是否真金白銀?

上述六個變量,剛好測量了人力資源專業(yè)的三大支持系統(tǒng)——調配(招聘、淘汰、再配置)、培養(yǎng)和激勵,依次衡量了企業(yè)有沒有讓員工“有機會干”“有能力干”和“有意愿干”。

圖1:人才成長指數(shù)模型 資料來源:穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

我們在每個維度上都設置了統(tǒng)一的指標算法,據(jù)此,每個企業(yè)都可以在這個六邊形里測量自己的人力資源管理水平(如圖1)。基于這個工具,我們也在每年發(fā)起大樣本研究,用以判斷中國企業(yè)的整體人力資源管理水平,并歸納出當下的人力資源專業(yè)的發(fā)展趨勢。

舉例來說,如果2022年度中國企業(yè)里,行業(yè)成熟度高的企業(yè)平均TDI為55分(百分制),最高值為62分。而您的企業(yè)恰巧也在成熟行業(yè),還有60分的得分,那么,您就可以理解為自己企業(yè)的人力資源管理絕對處于一線水平。

再舉個例子,如果2022年度中國企業(yè)的激勵真實指數(shù)(即浮動薪酬的差異部分占平均薪酬的比例)為10%,而您的企業(yè)這個數(shù)據(jù)表現(xiàn)是12%,那么,您就可以理解為您的企業(yè)在激勵上拉開了更大的差距。在激勵上,下一步要往什么方向走,也就一目了然了。

在《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》中,我們對本年的TDI及各組成變量有具體的統(tǒng)計和分析,這里就不一一贅述了,只拿兩個有代表性的數(shù)據(jù)出來分析。

02 職業(yè)倦怠指數(shù)

在談職業(yè)倦怠指數(shù)的算法前,我們先要了解什么是“職業(yè)倦怠期”。

所謂“職業(yè)倦怠期”,是我們假設一個員工從入職到進入摸魚劃水節(jié)奏的時長。事實上,絕大部分員工都會從“熱血沸騰”階段進入“油鹽不進”階段。

有沒有特殊情況?也有。我們不能否認有少數(shù)不用揚鞭自奮蹄的員工,另外,當員工成為類似企業(yè)合伙人一樣的角色,也是沒有職業(yè)倦怠期的。

泛行業(yè)的“職業(yè)倦怠期”很大程度上體現(xiàn)了社會的浮躁程度。2021年,我們的調研數(shù)據(jù)顯示,泛行業(yè)的平均職業(yè)倦怠期為2.9年,相對2020年延長了0.3年,這說明整體經(jīng)濟不景氣讓大家在職業(yè)上更加穩(wěn)定和保守。

除了統(tǒng)計泛行業(yè)的職業(yè)倦怠期,我們還按照不同的企業(yè)類型,對職業(yè)倦怠期進行了分析,發(fā)現(xiàn)了一個有意思的規(guī)律——行業(yè)成熟度高低兩頭的企業(yè)中,員工更有耐心。

這種規(guī)律很好理解:一方面,成熟度高的行業(yè),企業(yè)人力資源體系發(fā)展較為完善,員工有明確的職涯發(fā)展空間;另一方面,成熟度低的行業(yè),企業(yè)野蠻生長,機會多空間大,員工同樣有較大的成長空間。

所以,職業(yè)倦怠期的延長,一定程度降低了組織與人力資源管理工作的難度。但我們也應該清醒地認識到,這種變化也是結構性的,職業(yè)倦怠期延長的紅利更多涌向了成熟度居于兩極的企業(yè)。

2022年的情況(如圖2)與2021年相比發(fā)生了一定的變化,隨著行業(yè)成熟度提升,職業(yè)倦怠期有所上升。

圖2:從行業(yè)成熟度看職業(yè)倦怠期 資料來源:穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

我們用企業(yè)的平均司齡除以該行業(yè)的職業(yè)倦怠期,就得出了一個倍數(shù)關系,這個數(shù)據(jù)越大,就代表企業(yè)整體的職業(yè)倦怠程度。所以,職業(yè)倦怠指數(shù)的算法為:

職業(yè)倦怠指數(shù)=企業(yè)平均司齡/職業(yè)倦怠期

根據(jù)過往的樣本研究,我們也給出了一個baseline,即職業(yè)倦怠指數(shù)最好不要大于1.1,否則人力資源管理的難度會大大增加。但從泛行業(yè)數(shù)據(jù)來看,2021年,突破這個baseline的企業(yè)高達55%。

真心心疼這些企業(yè)的HR,他們做一分的事,可能只能起半分的效果;而正常企業(yè)的HR做一分的事,則可能產(chǎn)生兩分的效果。所以,大多企業(yè)的HR在企業(yè)里的專業(yè)表現(xiàn),其實和他們摸到的“牌”有很大關系。在入職之前,他們最好對這個數(shù)據(jù)有個估算。

其實,好多老板也有個誤區(qū),認為員工離職率越低越好,最好歸零。這些企業(yè)發(fā)展不錯,給員工待遇不錯,員工也不想走,老板也樂于看到隊伍穩(wěn)定,HR們自然不愿意去“瞎折騰”。但這樣的結果就是,員工們會自然地“滑過”職業(yè)倦怠期,開始耗掉組織的活力。合理的做法是,督促HR有所作為,通過定期的人員汰換來保持人才流動,將職業(yè)倦怠指數(shù)控制在baseline以下。

03 人才晉升指數(shù)

在談人才晉升指數(shù)之前,我們又要先談一個叫“人才晉升率”的概念。

所謂“人才晉升率”,又有兩個口徑:一是“名義晉升率”,即一年內(nèi)按照企業(yè)制度預設應該達成的晉級晉檔員工占比;二是“實際晉升率”,即一年內(nèi)實際獲得晉升的員工占比。

根據(jù)2021年的數(shù)據(jù)顯示,樣本企業(yè)的平均名義晉升率為29.1%,而平均實際晉升率17.3%,中間有11.8%。這是一個非常夸張的數(shù)字,說直白點,企業(yè)在對于員工的晉升承諾上,畫了約1/3的“大餅”。企業(yè)當然可以用各種理由告訴員工個體,你為什么沒有晉升上去,但是,總的數(shù)據(jù)結果的確有點說不過去。

2022年,在晉升方面,仍然有大量企業(yè)存在“畫大餅”的現(xiàn)象(如圖3)。

圖3:實際晉升率和名義晉升率對比圖 資料來源:穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

我們用企業(yè)的實際晉升率除以名義晉升率,就得出了一個倍數(shù)關系,代表了畫餅后的實現(xiàn)程度。在此基礎上,我們將晉升標準的客觀程度作為晉升調節(jié)系數(shù),也放到公式里,就得出了人才晉升指數(shù)。這個數(shù)據(jù)越大,就代表企業(yè)人才晉升越順暢。所以,人才晉升指數(shù)的算法為:

人才晉升指數(shù)=實際晉升率/名義晉升率*晉升調節(jié)系數(shù)

根據(jù)過往的樣本研究,我們也給出了一個baseline,即人才晉升指數(shù)應該處于0.9-1.1之間。直觀描述,大于1.1就代表“亂升官”,就像很多互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)展初期的混亂職涯管理狀態(tài),俗稱“總監(jiān)滿地走,經(jīng)理不如狗”。反之,小于0.9就代表“畫大餅”,這就是中國企業(yè)的老毛病了,計劃做了一大堆,能落地的沒幾樣。

根據(jù)2021年調研數(shù)據(jù)反饋,處于這個合理區(qū)間的企業(yè)僅有21.8%,“畫大餅”的大概占7成,而“亂升官”的近1成。2022年的情況明顯更糟,處在合理區(qū)間的企業(yè)占比更低了(如圖4)。

圖4:中國企業(yè)人才晉升指數(shù)分布 資料來源:穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

毫無疑問,中國企業(yè)普遍存在職業(yè)生涯管理問題,這不僅會會形成一系列的激勵問題,導致組織權威喪失,猶如慢性毒藥。當員工沒有因為確定性的產(chǎn)出而獲得激勵時,企業(yè)作為一個組織其實已經(jīng)糊了。

這里舉個簡單的例子,一個演員沒有因為演技好而獲得更多的贊許,反而因為一些緋聞而獲得流量,那么,制度就是在激勵演員們?nèi)ギ斄髁旷r肉,那么,這個演藝圈就已經(jīng)糊了。

04 中國企業(yè)有“六邊形戰(zhàn)士”嗎?

將六個指標進行匯總,我們可以計算出企業(yè)人才成長指數(shù)(TDI),并由此判斷企業(yè)的人力資源專業(yè)水平(不包括OD部分)。2022年的有效樣本有978份,樣本容量較去年增加了40%以上,應該可以讓我們對中國企業(yè)的人力資源專業(yè)水平做出判斷了。

我們發(fā)現(xiàn),樣本企業(yè)的平均TDI為5X.X,雖然比2021年有所提升,但距離60分的baseline還有一段距離,這說明中國企業(yè)的人力資源管理水平相對不高,HR們?nèi)沃囟肋h。

說了整體水平,我們再看看具體分布(如圖5)。樣本企業(yè)的整體表現(xiàn)呈現(xiàn)出“中間大、兩頭小”的分布狀態(tài)。

圖5:中國企業(yè)人才成長指數(shù)TDI分布圖 資料來源:穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

這充分說明,中國企業(yè)盡管經(jīng)過了多年的市場化洗禮,但在組織與人力資源管理方面依然處于百廢待興的狀態(tài)。在這個班級里,“優(yōu)等生”極少,大家?guī)缀醵继幵谕黄鹋芫€上。也就是說,誰先重視并投入精力,誰就能俘獲人才紅利,在激烈的市場競爭中脫穎而出。

對于老板和高階HR來說,我們要做的是向“優(yōu)等生”學習。這次的調研中,穆勝咨詢也發(fā)現(xiàn)少數(shù)鶴立雞群者,其中,有鳳毛麟角的標桿企業(yè)更是在人才成長指數(shù)模型的六個維度上都表現(xiàn)出色,堪稱“六邊形戰(zhàn)士”。

所謂“六邊形戰(zhàn)士”,源于日本媒體《東京乒乓球新聞》評估乒乓球選手的六維雷達圖,這個圖從力量、速度、技巧、發(fā)球、防守、經(jīng)驗六個方面,分析了各大乒乓球選手的實力。中國的馬龍是唯一一個在六個維度上能力全滿的選手,其得分撐爆“六邊形”,被稱為“六邊形戰(zhàn)士”。

同理,稱得上“六邊形戰(zhàn)士”的企業(yè)也不多見,他們在中國的管理情境中做出了驕人戰(zhàn)績,的確更有標桿意義。

關鍵詞: 人力資源管理 人力資源

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